Binden en boeien tijdens economisch onzekere tijden

Door Johan Borgh op 16 mei 2013  

Binden en boeien volgens ABC+W2


Tijdens economisch onzekere tijden, zoals de huidige financiële crisis, zijn de meeste werknemers erg voorzichtig en zullen zij altijd kiezen voor zekerheid. De meeste werknemers zullen minder snel ontslag nemen. Volgens verschillende voorspellingen wordt het de aankomende jaren steeds moeilijker om goed opgeleide werknemers te strikken. Binnen de HR afdeling van uw bedrijf wordt retentiemanagement daarom steeds belangrijker. De visies en methodes verschillend nogal over de aanpak van retentiemagement. In mijn loopbaanbegeleiding hanteer de zogenaamde ABC+W2 methode, een overzichtelijke en eenvoudig te gebruiken formule voor contente werknemers.

Op de plaats
Een van de belangrijkste aspecten om te zorgen dat werknemers niet gaan twijfelen over het behouden van hun baan, is zorgen dat zij zich binnen allerlei facetten helemaal op de plaats voelen binnen het bedrijf. Natuurlijk moet de functie helemaal naar wens zijn, maar ook de omgang met collega’s en binnen de cultuur van uw organisatie. Het leveren van een blijvende meerwaarde is minstens zo belangrijk als tevredenheid en plezier. U als organisatie kunt een actieve bijdrage leveren aan dit gevoel. Door de juiste begeleiding te geven, kunt u ervoor zorgen dat uw medewerkers zich goed voelen over het werk dat ze uitvoeren. U kunt bijvoorbeeld een inzicht geven in de loopbaanontwikkeling en het stimuleren daarvan.

De formule
Tijdens en voor mijn werk als loopbaanbegeleider heb ik mijn eigen methode ontwikkeld met betrekking tot loopbaancoaching. Deze methode is volledig uniek en wordt erg positief ontvangen. ABC+W2 staat voor Autonomie, Betrokkenheid, Competentie en 2x Waardering (zowel intern als extern). De methode is voortgekomen uit mijn praktijkervaring maar ook uit bewezen inzichten. De methode is gebaseerd op het koersonderzoek van Hoogendijk, Daniel Ofman’s kernkwadranten, de zelfbeschikkingstheorie van Edward L. Deci en Richard M. Ryan en de inzichten van Stephan Covey. Het resultaat van deze methode is dat u uw werknemers zult binden en deze minder behoefte hebben om te wisselen van baan.

Autonomie
Autonomie is het vermogen van een individu of bestuur om verantwoorde beslissingen te nemen. Binnen een organisatie is het normaal dat er gewerkt wordt volgens de door het bedrijf opgestelde regels en dat de werknemer verantwoording aflegt aan de leidinggevende. Wordt de werknemer de mogelijkheid geboden om de werkzaamheden naar eigen inzicht in te vullen? Is die ruimte in harmonie met de capaciteit en verantwoording van die werknemer? Als organisatie is het erg belangrijk om een begeleidende en leidende rol te vervullen, maar let er altijd op dat de werknemer genoeg wordt vrij gelaten. Een hoog opgeleide werknemer heeft meer verantwoordelijkheidsgevoel, zelfstandigheid en inzicht. Bied uw werknemers de kans om nieuwe ideeën aan te dragen en pas de mate van autonomie aan op de betreffende persoon en minder op de functie.

Betrokkenheid
Betrokkenheid heeft veel verschillende kanten en is een erg belangrijk onderdeel voor het creëren van een goed gevoel. Wanneer de werknemer zich betrokken voelt bij de organisatie en zijn cultuur, is de werknemer veel meer op zijn gemak. U als organisatie bent hier zelf erg belangrijk in, maar ook de hoeveelheid contact met collega’s en het plezier op de werkvloer zijn belangrijke facetten. In hoeverre voelt de werknemer zich verbonden met collega’s, helpt hij/zij collega’s bij werk of privé gerelateerde problemen? Voelt de medewerker betrokkenheid bij de producten of diensten die hij/zij moet verantwoorden. Toont de werknemer oprechte interesse in derden, klanten of leveranciers bijvoorbeeld? Minder betrokkenheid duidt vaak op een verminderde interesse.

Competentie
Bij een sollicitatieronde zijn de competenties al beoordeeld aan de hand van de op dat moment beschikbare gegevens. Eenmaal binnen de functie zal de werknemer deze competenties in de praktijk moeten bewijzen. U als organisatie zal zeker in het begin moeten zorgen dat deze nieuwe werknemer goed begeleid wordt, waarbij er rekening wordt gehouden met de behoeften van de betreffende werknemer. Een aantal uitgangspunten zijn hierbij belangrijk; de hoeveelheid zelfvertrouwen waarmee de werknemer de werkzaamheden aanpakt, de prikkelingen binnen de functie, de mate waarin persoonlijke ontwikkeling de ruimte krijgt en of de persoonlijke bekwaamheden aan sluiten op de functieonderdelen.

Externe en interne waardering
Het meest voor de handliggende externe waardering is uiteraard geld. Een marktconform salaris en een periodieke salarisverhoging zijn belangrijk en kan leiden tot een tijdelijke tevredenheid van de werknemer. Echter, het salaris is allang niet meer het ultieme bindingsmiddel. Dat geldt ook voor goede arbeidsvoorwaarden. Deze twee aspecten zijn uiteraard belangrijk om goed geregeld te hebben, maar nog belangrijk is dat de werknemer daadwerkelijk waardering voelt. Waardering van collega’s, leidinggevende en derden zoals klanten en externe contacten. Daarnaast is er nog de interne waardering. Zeker bij hoger opgeleiden spelen deze factoren nog meer mee bij de mate van tevredenheid. Voelt de werknemer enige zingeving wanneer deze zijn of haar taken uitvoert? Vindt de werknemer dat zijn of haar bijdrage lijdt tot een positieve beoordeling of sfeer?

Auteur:

Johan ter Borgh, Loopbaancoach bij ter Borgh Coaching

 

Reageer

Meer artikelen binnen 'Coaching'

Bekijk artikelen op categorie