Transitievergoeding vaststellingsovereenkomst

Door Tom Spitters op 2 maart 2016  

Bij ontslag zijn er verschillende richtingen die de werkgever én werknemer in kunnen slaan. Na langer dan twee jaar bij dezelfde baas gewerkt te hebben, heeft de ontslagen medewerker in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding. Komt hij met zijn werkgever tot overeenstemming betreffende het ontslag en de ontslagvergoeding, dan is de enige weg een formele vaststellingsovereenkomst.

Vormvereiste
Indien een medewerker met zijn werkgever tot een akkoord komt over zijn ontslag, dan vervalt de transitievergoeding en moeten de afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Dat is een vormvereiste. Tot twee weken heeft de werknemer dan de kans om na ondertekening de vaststellingsovereenkomst alsnog te ontbinden. Hij moet hiervoor een schriftelijke verklaring sturen naar zijn werkgever. Een reden hoeft hij hiervoor niet te noemen. Daarna treeft de ´normale´ procedure van een transitievergoeding alsnog in werking.

Wanneer transitievergoeding
De transitievergoeding is gebaseerd op het aantal jaren dat de medewerker in dienst is geweest en zijn bruto maandsalaris. Om in aanmerking te komen, moet hij langer dan twee jaar bij dezelfde werkgever gewerkt hebben. De transitievergoeding is bedoeld om scholing of outplacement te bekostigen. Daarmee heeft de ontslagen medewerker meer kans op een nieuwe baan. Besteedt hij de transitievergoeding op een andere manier, dan moet hij daar belasting over betalen.

Wanneer vaststellingsovereenkomst
Als er sprake is van een vaststellingsovereenkomst, dan heeft de medewerker geen recht op een transitievergoeding. De medewerker en werkgever nemen in goed overleg afscheid van elkaar en in de vaststellingsovereenkomst komt het bedrag van de ontslagvergoeding te staan. Veelal is dit een hoger bedrag, dan wettelijk vastgelegd in de transitievergoeding. Daarnaast heeft de medewerker recht op een WW-uitkering. Hiervoor is niet langer een kantonrechterprocedure nodig en is de weg via het UWV niet noodzakelijk. Om problemen met een WW-uitkering te voorkomen, is het goed om een neutrale reden voor ontslag te benoemen in de vaststellingsovereenkomst. Bedrijfseconomische redenen zijn het meest geschikt, zolang de medewerker maar niet verwijtbaar is voor ontslag.

Bedenktijd
De werkgever is verplicht om bij een vaststellingsovereenkomst zijn medewerker twee weken bedenktijd te geven. Wanneer hij dat niet doet, dan is deze bedenktijd zelfs drie weken. Wordt de vaststellingsovereenkomst in deze bedenktijd ontbonden, dan moet er binnen zes maanden door de werkgever een nieuwe vaststellingsovereenkomst worden opgesteld of wordt de keuze gemaakt de ontslagen medewerker een transitiebudget te geven.

Gratis advies van outplacementbureaus
Werksite beschikt over een landelijk netwerk waarbij vele professionele outplacementbureaus en loopbaanadviseurs zijn aangesloten. Vraag vandaag nog advies aan door middel van drie gratis offertes. Dit kan met behulp van onderstaand formulier. Alle bureaus die bij ons zijn aangesloten zijn uitstekend op de hoogte van de nieuwe wetgeving omtrent de transitievergoeding. Voor meer informatie zijn wij bereikbaar op 085 - 40 195 40.

Lees ook deze artikelen:
- Berekenen transitievergoeding
- Transitievergoeding ontslag
- Transitievergoeding berekening
- Transitievergoeding UWV
- Ontslagvergoeding
- Recht op transitievergoeding
- Wanneer transitievergoeding
- Transitievergoeding belasting

 

Stel een vraag over dit onderwerp

Meer artikelen binnen 'Transitievergoeding'

Bekijk artikelen op categorie